Frauen im Banking — Sekt oder Selters?

Stol­ze 57% der An­ge­stell­ten in der Kre­dit­wirt­schaft sind Frau­en. Nur noch knapp 7% be­trägt der Frau­en­an­teil auf den Vor­stands­eta­gen. Auf dem Weg nach oben ge­hen den Ban­ken und Spar­kas­sen die Frau­en of­fen­sicht­lich ver­lo­ren. Ei­ne frei­wil­li­ge Selbst­ver­pflich­tung auf ei­ne Ziel­grö­ße ana­log zur neu­en ge­setz­li­chen Frau­en­quo­te könn­te ins­be­son­de­re für klei­ne­re In­sti­tu­te aus dem Ge­nos­sen­schafts- und Spar­kas­sen­sek­tor zu ei­ner Her­aus­for­de­rung wer­den. Wo es nur zwei Vor­stän­de gibt, heißt es dann: Sekt oder Sel­ters. Di­rekt 50% oder 0%.

Mehr zu dem The­ma Frau­en im Ban­king und wie der Weg zu ei­nem hö­he­ren Frau­en­an­teil auf den obe­ren Ma­nage­ment­eta­gen im Bank­we­sen aus­se­hen kann, le­sen Sie in mei­nem Bei­trag “Frau­en im Ban­king — die Quo­te kommt” er­schie­nen in der Zeit­schrift bank und markt im März 2015:
Frau­en im Banking_Dr.Wittenberg_bum_03-2015

women&work 2015: save the day!

Knapp 100 Top-Un­ter­neh­men – dar­un­ter ei­ne gro­ße An­zahl von Fir­men aus dem MINT-Be­reich wie Air Li­qui­de, ar­va­to sys­tems, BMW Group, Bil­fin­ger, BP, Bosch,Continental, Dell, Deut­sche Te­le­kom, GE, In­tel, Sie­mens oder Thys­sen­Krupp – prä­sen­tie­ren sich am 25. April in Bonn auf der women&work und ste­hen den Mes­se­be­su­che­rin­nen für al­le Fra­gen rund um Job­ein­stieg und ‑wech­sel, Wie­der­ein­stieg oder den Weg nach oben zur Ver­fü­gung.

Wer sich ge­zielt auf die Ge­sprä­che mit den Un­ter­neh­men auf der women&work vor­be­rei­ten möch­te, kann sich ab so­fort bis zum 20. April für vor­ter­mi­nier­te Vier-Au­gen-Ge­sprä­che bei den aus­stel­len­den Un­ter­neh­men an­mel­den.

Mehr zur women&work er­fah­ren Sie hier.

 

Die Frauenquote — Fluch oder Segen?

Die Frau­en­quo­te ist als In­stru­ment der Frau­en­för­de­rung sehr um­strit­ten. In der öf­fent­li­chen Dis­kus­si­on wird sie ger­ne un­ter der Über­schrift “Fluch oder Se­gen?” dis­ku­tiert. Bei den Frau­en fin­det sie mehr Zu­stim­mung als bei den Män­nern. Doch die Zeit der Dis­kus­sio­nen über das Für und Wi­der ist vor­bei. Die Quo­te ist be­schlos­sen und kommt im Jahr 2016.

Jetzt steht bei den Frau­en die Fra­ge im Vor­der­grund: Was ma­che ich da­mit?

Mehr da­zu er­fah­ren Sie auf der women&work 2015 in Bonn.

 

Think female: Stärkenorientierung als Erfolgsfaktor für Frauen in Führungspositionen

Fragt man in Schwe­den nach den Merk­ma­len der idea­len Füh­rungs­kraft, so wer­den dort Team‑, Mo­ti­va­tions- und Kon­sens­fä­hig­keit an obers­ter Stel­le ge­nannt. In Deutsch­land da­ge­gen nennt man Ent­schluss- und Durch­set­zungs­kraft so­wie sou­ve­rä­nes Auf­tre­ten als Merk­ma­le ei­ner idea­len Füh­rungs­kraft. Die­se Ei­gen­schaf­ten gel­ten den klas­si­schen Rol­len­mus­tern zu­fol­ge als ty­pisch männ­lich. Au­ßer­dem wün­schen sich hier­zu­lan­de im­mer noch 40% der An­ge­stell­ten ei­ne männ­li­che Füh­rungs­kraft und nur 10% äu­ßern den ex­pli­zi­ten Wunsch nach ei­ner Frau an der Spit­ze des Un­ter­neh­mens. Es do­mi­nie­ren al­so noch im­mer „män­nerlas­ti­ge“ Vor­stel­lun­gen über die gän­gi­ge Rol­len­ver­tei­lung und der Pro­to­typ ei­ner idea­len Füh­rungs­kraft ist eben­so ein­deu­tig noch mit männ­li­chen At­tri­bu­ten be­legt. Ein Phä­no­men, für das sich in den USA die Phra­se „Think ma­na­ger – think ma­le“ eta­bliert hat.(1)

Typisch Mann oder typisch Frau

Wäh­rend Frau­en im Be­ruf mit Ge­mein­schafts­ori­en­tie­rung, Für­sorg­lich­keit und Freund­lich­keit ver­bun­den wer­den, wird Män­nern ins­be­son­de­re Hand­lungs­ori­en­tie­rung, selbst­si­che­res Auf­tre­ten und ein ag­gres­si­ves Durch­set­zungs­ver­mö­gen zugeschrieben.(2) Auch im be­ruf­li­chen Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ver­hal­ten fin­den sich prä­gnan­te Un­ter­schie­de: Frau­en be­zie­hen ih­ren Ge­sprächs­part­ner ak­ti­ver in Ge­sprä­che ein, lä­cheln, ni­cken und äu­ßern ih­re ei­ge­nen Vor­schlä­ge zu­meist in ei­nem zu­rück­hal­ten­dem Sprach­stil, wäh­rend ih­re männ­li­chen Kol­le­gen selbst­be­wusst und ganz di­rekt ih­re An­lie­gen for­mu­lie­ren. In der Kom­mu­ni­ka­ti­on be­deu­tet dies kon­kret ei­ne prä­gnan­te, ver­knapp­te Aus­drucks­wei­se und ei­ne ge­wis­se Do­mi­nanz im Auftreten.(3) Eben die­ses “männ­li­che“ Auf­tre­ten gilt in un­se­rer Ar­beits­welt noch im­mer als pro­fes­sio­nell und ver­hilft zu mehr Re­spekt und An­er­ken­nung als das weib­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ver­hal­ten.

Was führt zum Erfolg?

Aber be­deu­tet dies in letz­ter Kon­se­quenz, dass Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen nur er­folg­reich sein kön­nen, wenn sie männ­li­che Ver­hal­tens­wei­sen über­neh­men? Häu­fig liest man pas­send da­zu Sät­ze wie z.B. „Nett zu sein, reicht nicht. Frau­en müs­sen in die Of­fen­si­ve ge­hen, wenn sie tra­di­tio­nel­le Struk­tu­ren auf­bre­chen wollen.“(4) Von den bei­den Au­torin­nen der Stu­die „Deutsch­lands Che­fin­nen. Wie Frau­en es an die Un­ter­neh­mens­spit­ze schaf­fen“, Ga­brie­le Stahl und Ni­co­le Müh­ling wird dies­be­züg­lich zu der rich­ti­gen Ba­lan­ce zwi­schen weib­li­chem Ein­füh­lungs­ver­mö­gen und männ­li­cher Ent­schei­dungs­fä­hig­keit geraten.(5)
Die Trai­ne­rin und Buch­au­torin Ni­co­la Frit­ze rät da­ge­gen von der Ad­ap­ti­on männ­li­cher Ver­hal­tens­mus­ter strikt ab: „Sinn­voll ist die­ser Zu­stand nicht. Son­dern schäd­lich. Auch für‘s Ge­schäft. Denn Frau­en nut­zen ein­fach an­de­re Mit­tel, um ge­nau so zum Ziel zu kom­men wie ih­re männ­li­chen Kol­le­gen. Bei­de Kom­mu­ni­ka­ti­ons­sti­le, männ­lich wie weib­lich, ha­ben ih­re Stär­ken und Schwä­chen. Wer nur ei­ne Art gel­ten lässt, be­schränkt das Re­per­toire sei­ner Mit­ar­bei­ter […]. Zeit­ge­mä­ße Un­ter­neh­men tun des­halb gut dar­an, weib­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­ons­sti­le eben­so an­zu­er­ken­nen wie männ­li­che Ver­hal­tens­mus­ter – und bei­de nach Mög­lich­keit auf kon­struk­ti­ve Art zu ver­bes­sern. Wer das tut, be­en­det den „Zwang zur Männlichkeit“.(6)

Konzentration auf die eigenen Stärken

Ne­ben der Ver­bes­se­rung des Auf­tre­tens, der Rhe­to­rik und der Durch­set­zungs­fä­hig­keit, liegt ei­ner der Er­folgs­fak­to­ren für Frau­en spe­zi­ell in der Iden­ti­fi­ka­ti­on und er­folg­rei­chen Nut­zung der ei­ge­nen Stär­ken. Hier geht es we­ni­ger um die ge­schlech­ter­spe­zi­fi­schen As­pek­te, son­dern um die per­sön­li­chen At­tri­bu­te, wie sie auch in un­ter­schied­li­chen Frau­en­för­de­rungs­maß­nah­men und im pro­fes­sio­nel­len Busi­ness Coa­ching her­aus­ge­ar­bei­tet wer­den.

Grund­ge­dan­ke die­ser Vor­ge­hens­wei­se ist die ak­ti­ve Aus­ein­an­der­set­zung mit den in­di­vi­du­el­len Stär­ken und Schwä­chen, z.B. im Rah­men ei­nes in­di­vi­du­el­len Busi­ness Coa­ching. Denn nur, wenn Sie Ih­re ei­ge­nen Stär­ken ken­nen, kön­nen Sie durch Selbst­be­wusst­sein und Pro­fes­sio­na­li­tät über­zeu­gen. Kon­zen­trie­ren Sie sich in Ih­rem Be­ruf lie­ber auf ih­re in­di­vi­du­el­len Stär­ken und bau­en Sie die­se aus, statt den müh­se­li­gen Weg zu ge­hen, Ih­re Schwä­chen zu ver­rin­gern und dann am En­de doch nur nicht ge­frag­te Durch­schnitts­leis­tun­gen ab­lie­fern kön­nen! Hier­in liegt ein Schlüs­sel für die er­folg­rei­che Selbst­ver­mark­tung.

Auch wenn Sie als Ma­na­ge­rin über vie­le an­er­kann­te Stär­ken ver­fü­gen, müs­sen Sie sich dar­über be­wusst sein, dass auch Sie Schwä­chen be­sit­zen. Denn Men­schen mit Stär­ken wei­sen zu­meist auch Ecken und Kan­ten auf. Ent­schei­dend ist, dass sich er­folg­rei­che Men­schen da­durch aus­zeich­nen, dass sie sich auf ih­re Stär­ken kon­zen­trie­ren und ih­re Schwä­chen wir­kungs­voll um­ge­hen.

Business Coaching für Frauen

Das Wis­sen um Ih­re Ta­len­te al­lein macht Sie na­tür­lich noch nicht er­folg­reich. Es ist aber der not­wen­di­ge ers­te Schritt auf dem Weg zum Er­folg. Wenn Sie aus Ih­ren Ta­len­ten in ei­nem zwei­ten Schritt dann Stär­ken ma­chen wol­len, ha­ben Sie ei­nen lan­gen Weg vor sich. Es ist ein kon­ti­nu­ier­li­cher Pro­zess, sei­ne Stär­ken und auch sei­ne Schwä­chen er­folg­reich zu ma­na­gen. Dies ist ein wei­tes Feld in der Per­sön­lich­keits­ent­wick­lung. Wenn Sie die Ent­wick­lung Ih­res per­sön­li­chen Stär­ken­pro­fils und die Um­set­zung Ih­res Ak­ti­ons­pla­nes nicht al­lei­ne an­ge­hen wol­len oder kön­nen, hilft es Ih­nen, mit ei­nem Busi­ness Coach zu­sam­men zu ar­bei­ten.

Sie wün­schen pro­fes­sio­nel­le Un­ter­stüt­zung auf Ih­rem Weg der in­di­vi­du­el­len Stär­ken­ori­en­tie­rung so­wie Hil­fe­stel­lung zu sou­ve­rä­nem Auf­tre­ten und mehr Durch­set­zungs­kraft im Be­ruf? Dann ist das „Kar­rie­re-Wo­chen­en­de für Frau­en“ das Rich­ti­ge für Sie! Aus­führ­li­che In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier.

Ha­ben Sie wei­te­re Fra­gen oder In­ter­es­se an ei­nem in­di­vi­du­el­len Busi­ness Coa­ching? Neh­men Sie ein­fach Kon­takt zu mir auf.

Quellen

1. Schwer­punkt: Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen, in: Per­so­nal­füh­rung 7/2011, S. 46.
2. Ebd. S.43 ff.
3. Frit­ze, Ni­co­la: Gen­der Ma­nage­ment: Spre­chen Sie weib­lich? http://www.incentimo.de/gender-management-sprechen-sie-weiblich/
4. Schwer­punkt: Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen, in: Per­so­nal­füh­rung 7/2011, S. 44.
5. Stahl, Gabriele/ Müh­ling, Ni­co­le: Deutsch­lands Che­fin­nen. Wie Frau­en es an die Un­ter­neh­mens­spit­ze schaf­fen, Od­gers Berndt­son 2010, S. 21 ff.
6. Frit­ze, Ni­co­la: Gen­der Ma­nage­ment: Spre­chen Sie weib­lich? http://www.incentimo.de/gender-management-sprechen-sie-weiblich/

Frauenquote im Schneckentempo

Die Ein­füh­rung der ge­setz­li­chen Frau­en­quo­te lässt noch auf sich war­ten. Schon En­de März die­sen Jah­res hat­ten Fa­mi­li­en­mi­nis­te­rin Ma­nue­la Schwe­sig und Jus­tiz­mi­nis­ter Hei­ko Maas (bei­de SPD) ge­mein­sam ei­nen Ge­setz­ent­wurf vor­ge­stellt, der auf der Ab­sichts­er­klä­rung aus dem Ko­ali­ti­ons­ver­trag von CDU/CSU und SPD vom 16.12.2013 ba­sier­te. Die­ses Pa­pier fin­det sich im­mer noch in der Ab­stim­mungs­pha­se, die ge­nau­so lang ist, wie der Na­me des Re­fe­ren­ten­ent­wur­fes: „Ge­setz für die gleich­be­rech­tig­te Teil­ha­be von Frau­en und Män­nern an Füh­rungs­po­si­tio­nen in der Pri­vat­wirt­schaft und im Öf­fent­li­chen Dienst.“

Nach die­sem Ge­setz­ent­wurf ist das am­bi­tio­nier­te Ziel ab 2016 ei­nen Frau­en­an­teil von 30% in den Auf­sichts­rä­ten bör­sen­no­tier­ter und voll mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ger Un­ter­neh­men zu er­rei­chen. Das die Wir­kung auf die ab­so­lu­te Zahl der Frau­en in Auf­sichts­rats­po­si­tio­nen be­grenzt sein wird, kann man al­lein dar­an er­mes­sen, dass ge­ra­de­mal rund 110 Ge­sell­schaf­ten von der Neu­re­ge­lung be­trof­fen sein wer­den. Beim ge­nau­en Le­sen des Tex­tes kann man im Üb­ri­gen noch ei­ne gan­ze Rei­he an­de­ren Punk­te ent­de­cken, die er­ah­nen las­sen, dass selbst nach der Ver­ab­schie­dung noch ein lan­ger Weg vor den Frau­en liegt.

Wer die ak­tu­el­len Zah­len aus den obers­ten Ma­nage­ment­eta­gen deut­scher Un­ter­neh­men kennt, weiß, dass sei­tens der Re­gie­rung aku­ter Hand­lungs­be­darf be­steht, weil die in der Ver­gan­gen­heit ger­ne pos­tu­lier­te Frei­wil­lig­keit bei der Er­hö­hung der Frau­en­quo­te nicht viel ge­bracht hat. In den Auf­sichts­rä­ten der größ­ten 200 deut­schen Un­ter­neh­men au­ßer­halb des Fi­nanz­sek­tors liegt der Frau­en­an­teil ge­ra­de­mal bei 15,1 % und auf der Vor­stands­ebe­ne so­gar nur bei be­schei­de­nen 4,4%. [1] Im eu­ro­päi­schen Ver­gleich lie­gen im Üb­ri­gen Län­der wie Li­tau­en und Finn­land mit Quo­ten von fast 30% an der Spit­ze. 

Ge­son­dert be­trach­tet wird die Fi­nanz­bran­che in der Sta­tis­tik. Ei­ner Stu­die des For­schungs­in­sti­tuts DIW zu­fol­ge sind nur 25 von 396 Vor­stands­pos­ten in den 100 größ­ten deut­schen Ban­ken und Spar­kas­sen von Frau­en be­legt. Das ent­spricht um­ge­rech­net zwar nur 6,3 Pro­zent und liegt da­mit aber ober­halb der Frau­en­quo­te au­ßer­halb des Fi­nanz­sek­tors. [2]

Die Deut­sche Bank als der Bran­chen­pri­mus hat zwar mit ei­ner frei­wil­li­gen Frau­en­quo­te ei­ne Vor­rei­ter­rol­le über­nom­men, auf Vor­stands­ebe­ne hat dies aber nicht viel ge­hol­fen. Frau­en in der ers­ten Rei­he hat man lan­ge nicht ge­fun­den. Dies än­dert sich jetzt zum 1. Au­gust. Die Fran­zö­sin Syl­vie Ma­the­rat zieht in den er­wei­ter­ten Vor­stand der Bank ein. Sie ist die ers­te Frau in dem dann 20-köp­fi­gen Gre­mi­um, das so­ge­nann­te Group Exe­cu­ti­ve Com­mit­tee (GEC) [3].

Glei­cher­ma­ßen eher düs­ter ist der Sta­tus Quo, bei der Bank der Ban­ken, der Eu­ro­päi­schen Zen­tral­bank zu be­zeich­nen, auch wenn es nicht am gu­ten Wil­len fehlt. 28% der Füh­rungs­ebe­ne soll­ten ur­sprüng­lich mit Frau­en be­setzt wer­den und 1000 Stel­len wur­den bei der EZB ge­schaf­fen, al­ler­dings blie­ben an­geb­lich die Be­wer­bun­gen ge­eig­ne­ter Kan­di­da­tin­nen bis­her aus. [4]

Die Grün­de für die be­schei­de­ne Zah­len­la­ge sind viel­fäl­tig: so gilt die Ban­ken­welt ge­mein­hin als „mas­ku­li­ner Raub­tier­kä­fig“ [5], der be­son­ders in der Aus­ein­an­der­set­zung mit der Gleich­stel­lungs­po­li­tik sei­ne ver­al­te­ten Grund­sät­ze und star­ren Hier­ar­chi­en of­fen­bart. Vie­le Frau­en blei­ben tat­säch­lich auf ih­rer Kar­rie­re­lei­ter ste­cken, so Sa­bri­na Tamms, Per­so­nal­be­ra­te­rin, und auch die DIW-For­sche­rin El­ke Holst be­kräf­tigt: “Die männ­li­che Do­mi­nanz ist im Fi­nanz­sek­tor er­drü­ckend” [6].

Tat­säch­lich man­gelt es noch im­mer an wir­kungs­vol­len För­der­maß­nah­men in punc­to Gleich­stel­lung sei­tens der Po­li­tik und bei den Män­nern ist ein flä­chen­de­cken­des Be­wußt­sein für die Not­wen­dig­keit sol­cher Maß­nah­men wün­schens­wert. Den Frau­en wie­der­um ist zu emp­feh­len, mehr an den Stra­te­gi­en ih­rer Selbst­ver­mark­tung ar­bei­ten.

Frau­en kön­nen heu­te ge­nau­so Kar­rie­re ma­chen wie Män­ner, auch im Ban­king, doch stel­len sie ihr Licht noch im­mer zu oft un­ter den Schef­fel, trau­en sich zu we­nig zu oder ste­hen sich in ih­rem Per­fek­tio­nis­mus selbst im Weg. Das hin­dert sie dar­an vor­wärts zu kom­men, Män­ner sind da di­rek­ter und ri­si­ko­freu­di­ger“, so Gi­se­la Bohn, Pro­ku­ris­tin der Um­welt­Bank. [7]

Noch et­was be­män­gelt die DIW-For­sche­rin El­ke Holst, näm­lich zu we­ni­ge be­kann­te Vor­bil­der. “Es gibt zu we­ni­ge Frau­en, die öf­fent­lich wahr­nehm­bar in Füh­rungs­po­si­tio­nen von Ban­ken sind”, sagt die For­sche­rin. Und die we­ni­gen, die es ge­schafft ha­ben, hal­ten sich mit In­ter­views zu­rück. [8]

Da­bei gibt es, das muss an die­ser Stel­le auch er­wähnt wer­den, schon ei­ni­ge von ih­nen: ne­ben so pro­mi­nen­ten Ver­tre­te­rin­nen wie Chris­ti­ne La­gar­de, Di­rek­to­rin des IWF, den­ke man bei­spiels­wei­se auch an Kar­rie­re­frau­en wie Dr. El­ke Kö­nig, Prä­si­den­tin der Bun­des­an­stalt für Fi­nanz­dienst­leis­tungs­auf­sicht, Eva Wunsch-We­ber, Che­fin der Frank­fur­ter Volks­bank oder Su­san­ne Klöß, Ge­ne­ral­be­voll­mäch­tig­te der Deut­schen Post­bank AG

Ih­re be­ein­dru­cken­den Le­bens­läu­fe, und die vie­ler an­de­rer, be­wei­sen, das Frau­en sehr wohl auf der obe­ren Eta­ge der Fi­nanz­welt mit­spie­len kön­nen, den­noch gilt mit Rück­sicht auf die oben dar­ge­leg­te Zah­len­la­ge: es bleibt noch viel zu tun, bis von ei­ner tat­säch­li­chen Gleich­stel­lung die Re­de sein kann. Ins­be­son­de­re am ei­ge­nen, kom­pe­ten­ten Auf­tritt soll­ten In­ter­es­sen­tin­nen ar­bei­ten, um ih­re Auf­stiegs­chan­cen zu ver­bes­sern und die va­kan­ten Stel­len be­set­zen zu kön­nen. Hier ist auch der An­satz­punkt für frau­en­spe­zi­fi­sches Coa­ching.

Was muss sich sonst noch än­dern? Die DIW-For­sche­rin Holst bringt es auf den Punkt: “Die Ban­ken­vor­stän­de müs­sen ent­schlos­sen neue We­ge ge­hen. Geht al­les so wei­ter wie bis­her, ist der Fort­schritt ei­ne Schne­cke.” [9]

[1] DIW, Ma­na­ge­rin­nen-Ba­ro­me­ter 2014, S. 20.
[2] Ebd. ebd.
[3] Vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/article129188811/Erste-Frau-in-der-Maennerriege-der-Deutschen-Bank.html.
[4] Deut­sche Wirt­schafts­nach­rich­ten: EZB kann Frau­en-Quo­te nicht er­fül­len, 21.12.2013.
[5] Mat­thi­as: Gramman: Ban­ken. Die Frau­en und die Quo­ten, in staufenbiel.de, 10/13.
[6] http://www.sueddeutsche.de/karriere/frauen-in-der-finanzbranche-fuehrungskultur-wie-in-der-armee‑1.1629849.
[7] https://www.umweltbank.de/umweltbank/frauen_karriere.html.
[8] http://www.sueddeutsche.de/karriere/frauen-in-der-finanzbranche-fuehrungskultur-wie-in-der-armee‑1.1629849–2.
[9] http://www.sueddeutsche.de/karriere/frauen-in-der-finanzbranche-fuehrungskultur-wie-in-der-armee‑1.1629849–2.

WOMEN & WORK 2014 in Bonn

Im­mer wie­der gern. Deutsch­lands größ­te Kar­rie­re-Mes­se für Frau­en läuft heu­te wie­der an ge­wohn­ter Ort und Stel­le von 10–18 Uhr im Ple­nar­ge­bäu­de des WCC in Bonn. Schwer­punkt­the­ma die­ser Jahr: Ethik im Busi­ness. Der Ein­tritt ist kos­ten­frei. Ich ge­he hin — kom­men Sie auch?

Mehr zur Ver­an­stal­tung und zum Kon­gress­pro­gramm fin­den Sie auf:
http://www.womenandwork.de/

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