Weltfrauentag & Equal Pay Day

Der Tag der Frau bie­tet je­des Jahr ei­nen An­laß da­für, auf die er­reich­ten Mei­len­stei­ne in der Frau­en­po­li­tik zu­rück­zu­bli­cken und gleich­zei­tig wei­te­ren Fort­schritt an­zu­mah­nen. So hält es auch der DGB in sei­nem Auf­ruf zum in­ter­na­tio­na­len Frau­en­tag 2014: “Wir wol­len die Gleich­stel­lung von Frau­en und Män­nern durch ver­bind­li­che und wirk­sa­me eu­ro­päi­sche Re­ge­lun­gen vor­an­trei­ben: bei der Durch­set­zung von glei­chem Lohn für glei­che und gleich­wer­ti­ge Ar­beit, bei der Gleich­stel­lung auf dem Ar­beits­markt, durch mehr Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen oder durch ei­ne bes­se­re Ver­ein­bar­keit von Be­ruf und Fa­mi­lie. Da­für hat Eu­ro­pa un­ver­zicht­ba­re Im­pul­se ge­lie­fert, die wir auch in Zu­kunft brau­chen!”

Wie weit der Weg noch ist, wird auch mal wie­der der kom­men­de Equal Pay Day am 21. März 2014 zei­gen. So zei­gen die Zah­len, dass die Frau­en im­mer noch im Durch­schnitt 22 Pro­zent we­ni­ger als die Män­ner ver­die­nen. Da­mit fällt die Ent­gelt­lü­cke in Deutsch­land grö­ßer aus, als in den meis­ten an­de­ren EU-Län­dern.

Wir wer­den se­hen, was sich bis nächs­tes Jahr ge­tan hat.

Quel­le: http://frauen.dgb.de/themen/++co++39a83e0e-8daa-11e3-b251-52540023ef1a

Die Frauenquote im Koalitionsvertrag — 30% im Visier

Der Ko­ali­ti­ons­ver­trag ist un­ter­zeich­net, die Kanz­le­rin ge­wählt und die Re­gie­rung steht. Da­mit tickt auch die Uhr für die Um­set­zung der ge­setz­li­chen Frau­en­quo­te. Nach zä­hem, auch in­ner­par­tei­li­chem Rin­gen hat die gro­ße Ko­ali­ti­on sich ge­ei­nigt und un­ter der Über­schrift „Gleich­stel­lung si­cher­stel­len“ fol­gen­des Ziel in ih­rem Ko­ali­ti­ons­ver­trag vom 16.12.2013 auf S. 102 fest­ge­hal­ten:

Das Ziel im Ko­ali­ti­ons­ver­trag
„Wir wol­len den An­teil weib­li­cher Füh­rungs­kräf­te in Deutsch­land er­hö­hen. Des­halb wer­den wir zu Be­ginn der 18. Wahl­pe­ri­ode des Deut­schen Bun­des­ta­ges Ge­schlech­ter­quo­ten in Vor­stän­den und Auf­sichts­rä­ten in Un­ter­neh­men ge­setz­lich ein­füh­ren.

Auf­sichts­rä­te von voll mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen und bör­sen­no­tier­ten Un­ter­neh­men, die ab dem Jahr 2016 neu be­setzt wer­den, sol­len ei­ne Ge­schlech­ter­quo­te von min­des­tens 30 Pro­zent auf­wei­sen. Wir wer­den ei­ne Re­ge­lung er­ar­bei­ten, dass bei Nicht­er­rei­chen die­ser Quo­te die für das un­ter­re­prä­sen­tier­te Ge­schlecht vor­ge­se­he­nen Stüh­le frei blei­ben.

Wir wer­den bör­sen­no­tier­te oder mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Un­ter­neh­men ge­setz­lich ver­pflich­ten, ab 2015 ver­bind­li­che Ziel­grö­ßen für die Er­hö­hung des Frau­en­an­teils im Auf­sichts­rat, Vor­stand und in den obers­ten Ma­nage­ment-Ebe­nen fest­zu­le­gen und zu ver­öf­fent­li­chen und hier­über trans­pa­rent zu be­rich­ten. Die ers­ten Ziel­grö­ßen müs­sen in­ner­halb der 18. Wahl­pe­ri­ode des Deut­schen Bun­des­ta­ges er­reicht wer­den und dür­fen nicht nach­träg­lich nach un­ten be­rich­tigt wer­den. Dar­über hin­aus wer­den wir Maß­nah­men für die Pri­vat­wirt­schaft er­grei­fen, die ei­ne För­de­rung von Frau­en in al­len Be­triebs­hier­ar­chi­en zum Ziel ha­ben.

Die Ko­ali­ti­on wird im Ein­fluss­be­reich des Bun­des ei­ne ge­ziel­te Gleich­stel­lungs­po­li­tik vor­an­trei­ben, um den An­teil von Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen und in Gre­mi­en zu er­hö­hen und Ent­gel­t­un­gleich­heit ab­zu­bau­en. Da­zu ent­wi­ckeln wir ei­nen Gleich­stel­lungs­in­dex und füh­ren für die Bun­des­ver­wal­tung ei­ne pro­ak­ti­ve Um­set­zung des Bun­des­gleich­stel­lungs­ge­set­zes und des Bun­des­gre­mi­en­be­set­zungs­ge­set­zes ein.

Auch für die wis­sen­schaft­li­chen Füh­rungs­gre­mi­en wol­len wir ei­nen An­teil von min­des­tens 30 Pro­zent er­rei­chen. Ge­ne­rell wer­den wir den Frau­en­an­teil im Wis­sen­schafts­sys­tem durch am Kas­ka­den­mo­dell ori­en­tier­te Ziel­quo­ten nach­hal­tig er­hö­hen.“

Ein po­li­ti­scher Kom­pro­miss
Der Soll-Zu­stand ist da­mit de­fi­niert. Ge­setz­lich ver­bind­lich, in Hö­he von 30% soll es so­mit nur für Auf­sichts­rats­pos­ten bei voll mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen und bör­sen­no­tier­ten Un­ter­neh­men wer­den, die ab dem Jahr 2016 neu be­setzt wer­den. Dar­über hin­aus sol­len bör­sen­no­tier­te oder mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Un­ter­neh­men nur ge­setz­lich ver­pflich­tet wer­den, ab 2015 selbst ver­bind­li­che Ziel­grö­ßen für die Er­hö­hung des Frau­en­an­teils im Auf­sichts­rat, Vor­stand und in den obers­ten Ma­nage­ment-Ebe­nen fest­zu­le­gen.

Man wird ab­war­ten müs­sen, wie hoch und da­mit am­bi­tio­niert die Un­ter­neh­men ih­re ei­ge­ne Mess­lat­te le­gen wer­den. Die For­mu­lie­rung im Ko­ali­ti­ons­ver­trag macht deut­lich, wie eng der An­wen­dungs­rah­men und wie weich das An­spruchs­ni­veau de­fi­niert wor­den ist. Ein schö­nes Bei­spiel für ei­nen po­li­ti­schen Kom­pro­miss zwi­schen ge­setz­li­cher Frau­en­quo­te und frei­wil­li­ger Selbst­ver­pflich­tung.

Und doch ein wei­ter Weg
Ein Blick auf die ak­tu­el­len Zah­len in Deutsch­land macht au­ßer­dem deut­lich, wie weit der Weg noch bis zum mehr oder min­der an­ge­streb­ten po­li­ti­schen 30 % Ziel für Frau­en auf Vor­stands- und Auf­sichts­rats­pos­ten noch ist. So liegt nach dem vom DIW ver­öf­fent­lich­ten Ma­na­ge­rin­nen-Ba­ro­me­ter 2014 der An­teil weib­li­cher Vor­stän­de un­ter den TOP 100 Un­ter­neh­men in Deutsch­land im Jahr 2013 erst bei 4,8% und in den Auf­sichts­gre­mi­en bei 15,2%. Da die ge­setz­li­che Frau­en­quo­te in Auf­sichts­gre­mi­en nur bei Neu­be­set­zun­gen grei­fen soll, wer­den wohl noch Jahr­zehn­te ver­ge­hen, bis die Ziel­li­nie über­schrit­ten wird. Der Auf­re­gung um die Ein­füh­rung ei­ner ge­setz­li­chen Re­ge­lung wird wohl Ge­duld in der de­ren Um­set­zung fol­gen müs­sen.

Raus aus der “Sandwich-Falle”

Zu­ge­ge­ben, es ist kein schö­ner, aber ein tref­fen­der Ver­gleich. Mein Ge­gen­über im letz­ten Coa­ching­ge­spräch sah aus und fühl­te sich wie ein ver­ges­se­nes Sand­wich, das ein paar Ta­ge in der Ak­ten­ta­sche auf Wie­der­ent­de­ckung hoff­te und un­ter Druck von Lap­top und Ter­min­plan doch sehr ge­lit­ten hat­te. Sie war An­fang drei­ßig und seit we­ni­gen Mo­na­ten in ih­rer neu­en Rol­le als Ab­tei­lungs­lei­te­rin in ei­nem Kon­zern un­ter­wegs. Vom obe­ren Ma­nage­ment be­kam sie Druck. Die Dead­lines wur­den vor­ge­zo­gen, die Bud­gets ge­kürzt und die Zie­le än­der­ten sich im Mo­nats­rhyth­mus. Die Kom­mu­ni­ka­ti­on ih­res Chefs da­zu fiel eher kryp­tisch und spo­ra­disch aus. Ih­re Mit­ar­bei­ter kann­ten ih­re neue jun­ge Che­fin noch nicht lan­ge und hat­ten Fra­gen zum Wie­so, Wes­halb, War­um. Und sie er­höh­ten ih­rer­seits den Druck auf „die Neue“ durch Aus­tes­ten von Kom­pe­tenz­spiel­räu­men, Lie­gen­las­sen von Auf­trä­gen und wohl­be­kann­te Flur­ge­sprä­che.

Druck von al­len Sei­ten

Ei­ne klas­si­sche Aus­gangs­la­ge für ei­ne Jung­ma­na­ge­rin, die sich durch den wach­sen­den und un­ge­wohn­ten Druck von oben und un­ten wie ein Sand­wich fühlt, das zwi­schen Dau­men und Zei­ge­fin­ger lang­sam zu­sam­men­ge­drückt wird. Das mitt­le­re Ma­nage­ment fun­giert glei­cher­ma­ßen als Schraub­stock wie auch als Puf­fer im Ta­ges­ge­schäft und ist bei­den Sei­ten ver­pflich­tet. Zum ei­nen gilt es, den Druck von oben in ei­ne stei­gen­de Mit­ar­bei­ter­pro­duk­ti­vi­tät um­zu­set­zen. Zum an­de­ren soll sie den Druck von un­ten auf die Un­ter­neh­mens­füh­rung ab­fe­dern und die kom­mu­ni­ka­ti­ven Brü­che zwi­schen den Un­ter­neh­mens­ebe­nen kit­ten. Es geht oft­mals dar­um, die kla­re Un­ter­neh­mens­vi­si­on mit dem ver­wir­ren­den Ta­ges­ge­schäft zu ver­ein­ba­ren und die Mo­ti­va­ti­on im Team auf ho­hem Ni­veau zu hal­ten. Und hin­zu kom­men die Po­si­ti­ons­kämp­fe in­ner­halb des Midd­le-Ma­nage­ments, die au­ßer­halb des of­fi­zi­el­len Pro­to­kolls aus­zu­fech­ten sind. In­ter­pre­tiert man die Rol­le des Midd­le-Ma­nage­ments in die­ser Form, ist sie wahr­lich un­dank­bar und er­in­nert an ein al­tes Sand­wich, das ei­nem zwi­schen den Fin­gern aus­ein­an­der­fällt.

Es geht auch an­ders

Die­se ne­ga­ti­ve As­so­zia­ti­on ist aber nicht zwin­gend und wird ei­nem gu­ten Sand­wich auch nicht ge­recht. Das Sand­wich be­steht aus drei Schich­ten. Die obe­re ist das Top-Ma­nage­ment, die un­te­re sind die Mit­ar­bei­ter und in der Mit­te ist die Schicht, die das Midd­le-Ma­nage­ment sym­bo­li­siert. Und ja, es wird von oben und un­ten Druck aus­ge­übt. Doch be­stimmt ha­ben Sie auf ei­nem Steh­emp­fang auch schon ein Sand­wich in der Hand ge­hal­ten, das trotz Druck in Form ge­blie­ben ist und bei dem sich der Dip zwi­schen den Toast­schei­ben nicht auf ihr Busi­ness-Out­fit ver­teilt hat.

Die Mit­te macht den Un­ter­schied

Es ist die Art und Wei­se, wie die Zu­ta­ten — wie die Gur­ke, der Sa­lat oder die To­ma­ten — por­tio­niert wor­den sind und wel­che Kon­sis­tenz der Dip hat. Stimmt hier al­les, so bleibt ein per­fek­tes Sand­wich in Form und be­kommt sei­nen in­di­vi­du­el­len Ge­schmack. Und nichts an­de­res gilt für das Zu­sam­men­wir­ken der un­ter­schied­li­chen Ebe­nen ei­nes Un­ter­neh­mens. Nur sind die Zu­ta­ten hier die Un­ter­neh­mens­kul­tur, das Ziel­sys­tem oder die Kom­pe­ten­zen der Be­tei­lig­ten.

Es gilt, sie rich­tig zu por­tio­nie­ren, zu nut­zen und zu schich­ten und sie dann mit ei­nem Dip zu ver­se­hen, der sie mit­ein­an­der ver­bin­det und ein kom­pak­tes Gan­zes bil­det. Das ist die her­aus­for­dern­de Auf­ga­be des Midd­le-Ma­nage­ments.

Dies ge­lingt nur mit ei­nem aus­ge­präg­ten po­si­ti­ven Selbst­ver­ständ­nis des Midd­le-Ma­nage­ments, um mit mehr Selbst­be­wußt­sein die­se ent­schei­den­de Funk­ti­on aus­fül­len zu kön­nen. Ziel soll­te es nicht sein, sich dem Druck zu er­ge­ben, son­dern ihn zu nut­zen, um sei­ne ei­ge­ne Rol­le und Be­deu­tung für den Zu­sam­men­halt des Ge­samt­sys­tems zu un­ter­strei­chen.

Er­war­tungs­ma­nage­ment

Zen­tra­le Fra­gen:

  • Was er­war­tet das TOP-Ma­nage­ment von mir und was er­war­te ich vom TOP-Ma­nage­ment?
  • Was er­war­te ich von mei­nen di­rek­ten Kol­le­gen und was er­war­ten sie von mir?
  • Was er­war­te ich von mei­nen Mit­ar­bei­tern und was er­war­ten mei­ne
  • Mit­ar­bei­ter von mir?

Stan­ding und Füh­rungs­stil

In ei­nem zwei­ten Schritt geht es um die ei­ge­ne Po­si­tio­nie­rung. Nur ein aus­ge­präg­tes Stan­ding in Rich­tung des TOP-Ma­nage­ments er­laubt der Füh­rungs­kraft, den Druck von oben ab­zu­mil­dern und die ver­schie­de­nen In­ter­es­sen un­ter ei­nen Hut zu brin­gen. In Rich­tung der Mit­ar­bei­ter er­folgt die Po­si­tio­nie­rung hin­ge­gen über den in­di­vi­du­el­len Füh­rungs­stil, der hier das ver­bin­den­de Ele­ment zwi­schen den Kom­po­nen­ten des Un­ter­neh­mens­all­tags aus­macht. Au­then­ti­zi­tät ge­hört da­bei zu den Er­folgs­fak­to­ren.

Die­ses po­si­ti­ve Selbst­ver­ständ­nis zur ei­ge­nen Rol­le kommt aber zu­meist nicht von al­lein. Dem geht ein län­ge­rer Ent­wick­lungs­pro­zess vor­aus, der über­dies auch die Un­ter­stüt­zung durch struk­tu­rier­te Per­so­nal­ent­wick­lungs­ar­beit er­for­dert. Ins­be­son­de­re de­si­gnier­te und erst kurz im Amt be­find­li­che Füh­rungs­kräf­te be­dür­fen hier ei­ner kon­ti­nu­ier­li­chen Un­ter­stüt­zung. Die rich­ti­ge Hal­tung im Sin­ne des SNYK-Lea­dership-Ver­ständ­nis­ses ist hier der Er­folgs­fak­tor, um nicht di­rekt zu Be­ginn der Kar­rie­re „platt“ ge­macht zu wer­den.

von Dr. Jörg Wit­ten­berg, Ex­per­te für Lea­dership und Pro­jekt­ma­nage­ment

Quel­le: http://blog.synk-group.com/leadership-raus-aus-der-sandwich-falle/

Wo sind die Bankerinnen?

Der Druck wächst, doch die Quo­ten von Frau­en auf Vor­stands­pos­ten in deut­schen Ban­ken nicht. Ent­schei­dend für den Fort­schritt sind aber nicht die Vor­zei­ge­ban­ke­rin­nen, die auf Ih­ren Vor­stands­pos­ten ge­nau­so kom­men und ge­hen wie ih­re männ­li­chen Kol­le­gen. Wich­ti­ger und ein­fa­cher zu er­rei­chen wä­re es, den Frau­en­an­teil im mitt­le­ren Ma­nage­ment zu er­hö­hen. Ein An­satz, der mei­nes Er­ach­tens noch mehr Druck ver­tra­gen könn­te.

Mehr da­zu: Grab­itz, Ile­na / Kunz, An­ne. Re­geln wie beim Rug­by, Welt am Sonn­tag, Nr. 26, 30.6.2013, S. 30

Wer hat Angst vor der Frauenquote?

Wirft man ei­nen Blick auf die ge­gen­wär­ti­gen Zah­len zum An­teil der Frau­en in Vor­stän­den und Auf­sichts­rä­ten kommt man schnell zur Ant­wort: Vie­le! In Deutsch­land lie­gen wir mit 12,8% im un­te­ren Mit­tel­feld beim in­ter­na­tio­na­len Ver­gleich. Das es auch an­ders geht, zei­gen Län­der wie Nor­we­gen (36,4%) oder Frank­reich (20,5%). Es ist noch ein lan­ger Weg für die deut­sche Wirt­schaft, wenn sie auch in die­sem The­ma Vor­bild wer­den möch­te.

Quel­le: http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/bundestagswahl-2013/kampf-im-buero-wer-hat-angst-vor-der-frauenquote/8351570.html

Kanzlerin Merkel: Fortschritt in der Frauenförderung ist eher mager

Kla­re Wor­te von Frau Mer­kel im Rah­men ei­ner gro­ßen Dis­kus­si­ons­run­de mit über 100 Spit­zen­ma­na­ge­rin­nen im Kanz­ler­amt: Frau­en in Füh­rungs­pos­tio­nen müß­ten mehr ge­för­dert wer­den. Die Fort­schrit­te in der Ver­gan­gen­heit sei­en eher ma­ger! Gut, dass wir dar­über ge­re­det ha­ben.

Quel­le: http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/appell-an-unternehmen-merkel-fordert-staerkere-foerderung-von-frauen/8175222.html

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