Für alle Frauen, die in ihrem Beruf mehr erreichen wollen, bietet Business Coaching eine Lösung. Denn trotz gesetzlicher Frauenquote bleiben ambitionierte Frauen auf Ihrem Weg nach oben weiter auf sich alleine gestellt. In vielen Fällen ist die richtige Strategie für eine bessere Selbstbehauptung und Selbstvermarktung im Job gefragt.
Lesen Sie in FOCUS Online wie Business Coaching Ihnen dabei helfen kann, Ihre persönliche Erfolgsstrategie zu entwickeln.
Jetzt ist es amtlich! Der Deutsche Bundestag hat am 6.3.2015 die gesetzliche Frauenquote verabschiedet. Damit haben die Abgeordneten nach langen Verhandlungen eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben.
• Für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, gilt künftig eine Geschlechterquote von 30 %. Die Quotenregelung greift damit bei Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern sowie bei europäischen Aktiengesellschaften (SE), bei denen sich das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan aus derselben Zahl von Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern zusammensetzt. Insgesamt betroffen sind derzeit 108 Unternehmen.
• Sie müssen die Quote ab 2016 sukzessive für die dann neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten beachten. Bei Nichterfüllung ist die quotenwidrige Wahl nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben rechtlich unbesetzt („leerer Stuhl“).
• Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, werden verpflichtet, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen. Über die Zielgrößen und deren Erreichung müssen sie öffentlich berichten. Der Kreis der betroffenen Unternehmen erfasst neben Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien auch GmbHs, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern. In der Summe unterliegen etwa 3.500 Unternehmen der Zielgrößenverpflichtung.
• Eine Mindestzielgröße ist nicht vorgesehen. Die Unternehmen können sie selbst setzen und sich an ihren Strukturen ausrichten. Dabei sind folgende Vorgaben zu beachten: Liegt der Frauenanteil in einer Führungsebene unter 30 %, so dürfen die Zielgrößen nicht hinter dem tatsächlichen Status Quo zurückbleiben.
• Die in 2015 erstmals festzulegende Frist zur Erreichung der Zielgrößen darf nicht länger als zwei Jahre sein. Die folgenden Fristen dürfen nicht länger als fünf Jahre sein.
Stolze 57% der Angestellten in der Kreditwirtschaft sind Frauen. Nur noch knapp 7% beträgt der Frauenanteil auf den Vorstandsetagen. Auf dem Weg nach oben gehen den Banken und Sparkassen die Frauen offensichtlich verloren. Eine freiwillige Selbstverpflichtung auf eine Zielgröße analog zur neuen gesetzlichen Frauenquote könnte insbesondere für kleinere Institute aus dem Genossenschafts- und Sparkassensektor zu einer Herausforderung werden. Wo es nur zwei Vorstände gibt, heißt es dann: Sekt oder Selters. Direkt 50% oder 0%.
Mehr zu dem Thema Frauen im Banking und wie der Weg zu einem höheren Frauenanteil auf den oberen Managementetagen im Bankwesen aussehen kann, lesen Sie in meinem Beitrag „Frauen im Banking – die Quote kommt“ erschienen in der Zeitschrift bank und markt im März 2015:
Frauen im Banking_Dr.Wittenberg_bum_03-2015
Knapp 100 Top-Unternehmen – darunter eine große Anzahl von Firmen aus dem MINT-Bereich wie Air Liquide, arvato systems, BMW Group, Bilfinger, BP, Bosch,Continental, Dell, Deutsche Telekom, GE, Intel, Siemens oder ThyssenKrupp – präsentieren sich am 25. April in Bonn auf der women&work und stehen den Messebesucherinnen für alle Fragen rund um Jobeinstieg und -wechsel, Wiedereinstieg oder den Weg nach oben zur Verfügung.
Wer sich gezielt auf die Gespräche mit den Unternehmen auf der women&work vorbereiten möchte, kann sich ab sofort bis zum 20. April für vorterminierte Vier-Augen-Gespräche bei den ausstellenden Unternehmen anmelden.
Mehr zur women&work erfahren Sie hier.
Die Frauenquote ist als Instrument der Frauenförderung sehr umstritten. In der öffentlichen Diskussion wird sie gerne unter der Überschrift „Fluch oder Segen?“ diskutiert. Bei den Frauen findet sie mehr Zustimmung als bei den Männern. Doch die Zeit der Diskussionen über das Für und Wider ist vorbei. Die Quote ist beschlossen und kommt im Jahr 2016.
Jetzt steht bei den Frauen die Frage im Vordergrund: Was mache ich damit?
Mehr dazu erfahren Sie auf der women&work 2015 in Bonn.
Fragt man in Schweden nach den Merkmalen der idealen Führungskraft, so werden dort Team-, Motivations- und Konsensfähigkeit an oberster Stelle genannt. In Deutschland dagegen nennt man Entschluss- und Durchsetzungskraft sowie souveränes Auftreten als Merkmale einer idealen Führungskraft. Diese Eigenschaften gelten den klassischen Rollenmustern zufolge als typisch männlich. Außerdem wünschen sich hierzulande immer noch 40% der Angestellten eine männliche Führungskraft und nur 10% äußern den expliziten Wunsch nach einer Frau an der Spitze des Unternehmens. Es dominieren also noch immer „männerlastige“ Vorstellungen über die gängige Rollenverteilung und der Prototyp einer idealen Führungskraft ist ebenso eindeutig noch mit männlichen Attributen belegt. Ein Phänomen, für das sich in den USA die Phrase „Think manager – think male“ etabliert hat.(1)
Während Frauen im Beruf mit Gemeinschaftsorientierung, Fürsorglichkeit und Freundlichkeit verbunden werden, wird Männern insbesondere Handlungsorientierung, selbstsicheres Auftreten und ein aggressives Durchsetzungsvermögen zugeschrieben.(2) Auch im beruflichen Kommunikationsverhalten finden sich prägnante Unterschiede: Frauen beziehen ihren Gesprächspartner aktiver in Gespräche ein, lächeln, nicken und äußern ihre eigenen Vorschläge zumeist in einem zurückhaltendem Sprachstil, während ihre männlichen Kollegen selbstbewusst und ganz direkt ihre Anliegen formulieren. In der Kommunikation bedeutet dies konkret eine prägnante, verknappte Ausdrucksweise und eine gewisse Dominanz im Auftreten.(3) Eben dieses “männliche“ Auftreten gilt in unserer Arbeitswelt noch immer als professionell und verhilft zu mehr Respekt und Anerkennung als das weibliche Kommunikationsverhalten.
Aber bedeutet dies in letzter Konsequenz, dass Frauen in Führungspositionen nur erfolgreich sein können, wenn sie männliche Verhaltensweisen übernehmen? Häufig liest man passend dazu Sätze wie z.B. „Nett zu sein, reicht nicht. Frauen müssen in die Offensive gehen, wenn sie traditionelle Strukturen aufbrechen wollen.“(4) Von den beiden Autorinnen der Studie „Deutschlands Chefinnen. Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen“, Gabriele Stahl und Nicole Mühling wird diesbezüglich zu der richtigen Balance zwischen weiblichem Einfühlungsvermögen und männlicher Entscheidungsfähigkeit geraten.(5)
Die Trainerin und Buchautorin Nicola Fritze rät dagegen von der Adaption männlicher Verhaltensmuster strikt ab: „Sinnvoll ist dieser Zustand nicht. Sondern schädlich. Auch für`s Geschäft. Denn Frauen nutzen einfach andere Mittel, um genau so zum Ziel zu kommen wie ihre männlichen Kollegen. Beide Kommunikationsstile, männlich wie weiblich, haben ihre Stärken und Schwächen. Wer nur eine Art gelten lässt, beschränkt das Repertoire seiner Mitarbeiter […]. Zeitgemäße Unternehmen tun deshalb gut daran, weibliche Kommunikationsstile ebenso anzuerkennen wie männliche Verhaltensmuster – und beide nach Möglichkeit auf konstruktive Art zu verbessern. Wer das tut, beendet den „Zwang zur Männlichkeit“.(6)
Neben der Verbesserung des Auftretens, der Rhetorik und der Durchsetzungsfähigkeit, liegt einer der Erfolgsfaktoren für Frauen speziell in der Identifikation und erfolgreichen Nutzung der eigenen Stärken. Hier geht es weniger um die geschlechterspezifischen Aspekte, sondern um die persönlichen Attribute, wie sie auch in unterschiedlichen Frauenförderungsmaßnahmen und im professionellen Business Coaching herausgearbeitet werden.
Grundgedanke dieser Vorgehensweise ist die aktive Auseinandersetzung mit den individuellen Stärken und Schwächen, z.B. im Rahmen eines individuellen Business Coaching. Denn nur, wenn Sie Ihre eigenen Stärken kennen, können Sie durch Selbstbewusstsein und Professionalität überzeugen. Konzentrieren Sie sich in Ihrem Beruf lieber auf ihre individuellen Stärken und bauen Sie diese aus, statt den mühseligen Weg zu gehen, Ihre Schwächen zu verringern und dann am Ende doch nur nicht gefragte Durchschnittsleistungen abliefern können! Hierin liegt ein Schlüssel für die erfolgreiche Selbstvermarktung.
Auch wenn Sie als Managerin über viele anerkannte Stärken verfügen, müssen Sie sich darüber bewusst sein, dass auch Sie Schwächen besitzen. Denn Menschen mit Stärken weisen zumeist auch Ecken und Kanten auf. Entscheidend ist, dass sich erfolgreiche Menschen dadurch auszeichnen, dass sie sich auf ihre Stärken konzentrieren und ihre Schwächen wirkungsvoll umgehen.
Das Wissen um Ihre Talente allein macht Sie natürlich noch nicht erfolgreich. Es ist aber der notwendige erste Schritt auf dem Weg zum Erfolg. Wenn Sie aus Ihren Talenten in einem zweiten Schritt dann Stärken machen wollen, haben Sie einen langen Weg vor sich. Es ist ein kontinuierlicher Prozess, seine Stärken und auch seine Schwächen erfolgreich zu managen. Dies ist ein weites Feld in der Persönlichkeitsentwicklung. Wenn Sie die Entwicklung Ihres persönlichen Stärkenprofils und die Umsetzung Ihres Aktionsplanes nicht alleine angehen wollen oder können, hilft es Ihnen, mit einem Business Coach zusammen zu arbeiten.
Sie wünschen professionelle Unterstützung auf Ihrem Weg der individuellen Stärkenorientierung sowie Hilfestellung zu souveränem Auftreten und mehr Durchsetzungskraft im Beruf? Dann ist das „Karriere-Wochenende für Frauen“ das Richtige für Sie! Ausführliche Informationen finden Sie hier.
Haben Sie weitere Fragen oder Interesse an einem individuellen Business Coaching? Nehmen Sie einfach Kontakt zu mir auf.
1. Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen, in: Personalführung 7/2011, S. 46.
2. Ebd. S.43 ff.
3. Fritze, Nicola: Gender Management: Sprechen Sie weiblich? http://www.incentimo.de/gender-management-sprechen-sie-weiblich/
4. Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen, in: Personalführung 7/2011, S. 44.
5. Stahl, Gabriele/ Mühling, Nicole: Deutschlands Chefinnen. Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen, Odgers Berndtson 2010, S. 21 ff.
6. Fritze, Nicola: Gender Management: Sprechen Sie weiblich? http://www.incentimo.de/gender-management-sprechen-sie-weiblich/
