Beschlossene Sache: die Frauenquote

Jetzt ist es amtlich! Der Deutsche Bundestag hat am 6.3.2015 die gesetzliche Frauenquote verabschiedet. Damit haben die Abgeordneten nach langen Verhandlungen eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben.

Die Regelungen im Überblick:

• Für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, gilt künftig eine Geschlechterquote von 30 %. Die Quotenregelung greift damit bei Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern sowie bei europäischen Aktiengesellschaften (SE), bei denen sich das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan aus derselben Zahl von Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern zusammensetzt. Insgesamt betroffen sind derzeit 108 Unternehmen.

• Sie müssen die Quote ab 2016 sukzessive für die dann neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten beachten. Bei Nichterfüllung ist die quotenwidrige Wahl nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben rechtlich unbesetzt („leerer Stuhl“).

• Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, werden verpflichtet, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen. Über die Zielgrößen und deren Erreichung müssen sie öffentlich berichten. Der Kreis der betroffenen Unternehmen erfasst neben Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien auch GmbHs, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern. In der Summe unterliegen etwa 3.500 Unternehmen der Zielgrößenverpflichtung.

• Eine Mindestzielgröße ist nicht vorgesehen. Die Unternehmen können sie selbst setzen und sich an ihren Strukturen ausrichten. Dabei sind folgende Vorgaben zu beachten: Liegt der Frauenanteil in einer Führungsebene unter 30 %, so dürfen die Zielgrößen nicht hinter dem tatsächlichen Status Quo zurückbleiben.

• Die in 2015 erstmals festzulegende Frist zur Erreichung der Zielgrößen darf nicht länger als zwei Jahre sein. Die folgenden Fristen dürfen nicht länger als fünf Jahre sein.

 

Frauen im Banking – Sekt oder Selters?

Stolze 57% der Angestellten in der Kreditwirtschaft sind Frauen. Nur noch knapp 7% beträgt der Frauenanteil auf den Vorstandsetagen. Auf dem Weg nach oben gehen den Banken und Sparkassen die Frauen offensichtlich verloren. Eine freiwillige Selbstverpflichtung auf eine Zielgröße analog zur neuen gesetzlichen Frauenquote könnte insbesondere für kleinere Institute aus dem Genossenschafts- und Sparkassensektor zu einer Herausforderung werden. Wo es nur zwei Vorstände gibt, heißt es dann: Sekt oder Selters. Direkt 50% oder 0%.

Mehr zu dem Thema Frauen im Banking und wie der Weg zu einem höheren Frauenanteil auf den oberen Managementetagen im Bankwesen aussehen kann, lesen Sie in meinem Beitrag „Frauen im Banking – die Quote kommt“ erschienen in der Zeitschrift bank und markt im März 2015:
Frauen im Banking_Dr.Wittenberg_bum_03-2015

women&work 2015: save the day!

Knapp 100 Top-Unternehmen – darunter eine große Anzahl von Firmen aus dem MINT-Bereich wie Air Liquide, arvato systems, BMW Group, Bilfinger, BP, Bosch,Continental, Dell, Deutsche Telekom, GE, Intel, Siemens oder ThyssenKrupp – präsentieren sich am 25. April in Bonn auf der women&work und stehen den Messebesucherinnen für alle Fragen rund um Jobeinstieg und -wechsel, Wiedereinstieg oder den Weg nach oben zur Verfügung.

Wer sich gezielt auf die Gespräche mit den Unternehmen auf der women&work vorbereiten möchte, kann sich ab sofort bis zum 20. April für vorterminierte Vier-Augen-Gespräche bei den ausstellenden Unternehmen anmelden.

Mehr zur women&work erfahren Sie hier.

 

Die Frauenquote – Fluch oder Segen?

Die Frauenquote ist als Instrument der Frauenförderung sehr umstritten. In der öffentlichen Diskussion wird sie gerne unter der Überschrift „Fluch oder Segen?“ diskutiert. Bei den Frauen findet sie mehr Zustimmung als bei den Männern. Doch die Zeit der Diskussionen über das Für und Wider ist vorbei. Die Quote ist beschlossen und kommt im Jahr 2016.

Jetzt steht bei den Frauen die Frage im Vordergrund: Was mache ich damit?

Mehr dazu erfahren Sie auf der women&work 2015 in Bonn.

 

Think female: Stärkenorientierung als Erfolgsfaktor für Frauen in Führungspositionen

Fragt man in Schweden nach den Merkmalen der idealen Führungskraft, so werden dort Team-, Motivations- und Konsensfähigkeit an oberster Stelle genannt. In Deutschland dagegen nennt man Entschluss- und Durchsetzungskraft sowie souveränes Auftreten als Merkmale einer idealen Führungskraft. Diese Eigenschaften gelten den klassischen Rollenmustern zufolge als typisch männlich. Außerdem wünschen sich hierzulande immer noch 40% der Angestellten eine männliche Führungskraft und nur 10% äußern den expliziten Wunsch nach einer Frau an der Spitze des Unternehmens. Es dominieren also noch immer „männerlastige“ Vorstellungen über die gängige Rollenverteilung und der Prototyp einer idealen Führungskraft ist ebenso eindeutig noch mit männlichen Attributen belegt. Ein Phänomen, für das sich in den USA die Phrase „Think manager – think male“ etabliert hat.(1)

Typisch Mann oder typisch Frau

Während Frauen im Beruf mit Gemeinschaftsorientierung, Fürsorglichkeit und Freundlichkeit verbunden werden, wird Männern insbesondere Handlungsorientierung, selbstsicheres Auftreten und ein aggressives Durchsetzungsvermögen zugeschrieben.(2) Auch im beruflichen Kommunikationsverhalten finden sich prägnante Unterschiede: Frauen beziehen ihren Gesprächspartner aktiver in Gespräche ein, lächeln, nicken und äußern ihre eigenen Vorschläge zumeist in einem zurückhaltendem Sprachstil, während ihre männlichen Kollegen selbstbewusst und ganz direkt ihre Anliegen formulieren. In der Kommunikation bedeutet dies konkret eine prägnante, verknappte Ausdrucksweise und eine gewisse Dominanz im Auftreten.(3) Eben dieses “männliche“ Auftreten gilt in unserer Arbeitswelt noch immer als professionell und verhilft zu mehr Respekt und Anerkennung als das weibliche Kommunikationsverhalten.

Was führt zum Erfolg?

Aber bedeutet dies in letzter Konsequenz, dass Frauen in Führungspositionen nur erfolgreich sein können, wenn sie männliche Verhaltensweisen übernehmen? Häufig liest man passend dazu Sätze wie z.B. „Nett zu sein, reicht nicht. Frauen müssen in die Offensive gehen, wenn sie traditionelle Strukturen aufbrechen wollen.“(4) Von den beiden Autorinnen der Studie „Deutschlands Chefinnen. Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen“, Gabriele Stahl und Nicole Mühling wird diesbezüglich zu der richtigen Balance zwischen weiblichem Einfühlungsvermögen und männlicher Entscheidungsfähigkeit geraten.(5)
Die Trainerin und Buchautorin Nicola Fritze rät dagegen von der Adaption männlicher Verhaltensmuster strikt ab: „Sinnvoll ist dieser Zustand nicht. Sondern schädlich. Auch für`s Geschäft. Denn Frauen nutzen einfach andere Mittel, um genau so zum Ziel zu kommen wie ihre männlichen Kollegen. Beide Kommunikationsstile, männlich wie weiblich, haben ihre Stärken und Schwächen. Wer nur eine Art gelten lässt, beschränkt das Repertoire seiner Mitarbeiter […]. Zeitgemäße Unternehmen tun deshalb gut daran, weibliche Kommunikationsstile ebenso anzuerkennen wie männliche Verhaltensmuster – und beide nach Möglichkeit auf konstruktive Art zu verbessern. Wer das tut, beendet den „Zwang zur Männlichkeit“.(6)

Konzentration auf die eigenen Stärken

Neben der Verbesserung des Auftretens, der Rhetorik und der Durchsetzungsfähigkeit, liegt einer der Erfolgsfaktoren für Frauen speziell in der Identifikation und erfolgreichen Nutzung der eigenen Stärken. Hier geht es weniger um die geschlechterspezifischen Aspekte, sondern um die persönlichen Attribute, wie sie auch in unterschiedlichen Frauenförderungsmaßnahmen und im professionellen Business Coaching herausgearbeitet werden.

Grundgedanke dieser Vorgehensweise ist die aktive Auseinandersetzung mit den individuellen Stärken und Schwächen, z.B. im Rahmen eines individuellen Business Coaching. Denn nur, wenn Sie Ihre eigenen Stärken kennen, können Sie durch Selbstbewusstsein und Professionalität überzeugen. Konzentrieren Sie sich in Ihrem Beruf lieber auf ihre individuellen Stärken und bauen Sie diese aus, statt den mühseligen Weg zu gehen, Ihre Schwächen zu verringern und dann am Ende doch nur nicht gefragte Durchschnittsleistungen abliefern können! Hierin liegt ein Schlüssel für die erfolgreiche Selbstvermarktung.

Auch wenn Sie als Managerin über viele anerkannte Stärken verfügen, müssen Sie sich darüber bewusst sein, dass auch Sie Schwächen besitzen. Denn Menschen mit Stärken weisen zumeist auch Ecken und Kanten auf. Entscheidend ist, dass sich erfolgreiche Menschen dadurch auszeichnen, dass sie sich auf ihre Stärken konzentrieren und ihre Schwächen wirkungsvoll umgehen.

Business Coaching für Frauen

Das Wissen um Ihre Talente allein macht Sie natürlich noch nicht erfolgreich. Es ist aber der notwendige erste Schritt auf dem Weg zum Erfolg. Wenn Sie aus Ihren Talenten in einem zweiten Schritt dann Stärken machen wollen, haben Sie einen langen Weg vor sich. Es ist ein kontinuierlicher Prozess, seine Stärken und auch seine Schwächen erfolgreich zu managen. Dies ist ein weites Feld in der Persönlichkeitsentwicklung. Wenn Sie die Entwicklung Ihres persönlichen Stärkenprofils und die Umsetzung Ihres Aktionsplanes nicht alleine angehen wollen oder können, hilft es Ihnen, mit einem Business Coach zusammen zu arbeiten.

Sie wünschen professionelle Unterstützung auf Ihrem Weg der individuellen Stärkenorientierung sowie Hilfestellung zu souveränem Auftreten und mehr Durchsetzungskraft im Beruf? Dann ist das „Karriere-Wochenende für Frauen“ das Richtige für Sie! Ausführliche Informationen finden Sie hier.

Haben Sie weitere Fragen oder Interesse an einem individuellen Business Coaching? Nehmen Sie einfach Kontakt zu mir auf.

Quellen

1. Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen, in: Personalführung 7/2011, S. 46.
2. Ebd. S.43 ff.
3. Fritze, Nicola: Gender Management: Sprechen Sie weiblich? http://www.incentimo.de/gender-management-sprechen-sie-weiblich/
4. Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen, in: Personalführung 7/2011, S. 44.
5. Stahl, Gabriele/ Mühling, Nicole: Deutschlands Chefinnen. Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen, Odgers Berndtson 2010, S. 21 ff.
6. Fritze, Nicola: Gender Management: Sprechen Sie weiblich? http://www.incentimo.de/gender-management-sprechen-sie-weiblich/

Frauenquote im Schneckentempo

Die Einführung der gesetzlichen Frauenquote lässt noch auf sich warten. Schon Ende März diesen Jahres hatten Familienministerin Manuela Schwesig und Justizminister Heiko Maas (beide SPD) gemeinsam einen Gesetzentwurf vorgestellt, der auf der Absichtserklärung aus dem Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD vom 16.12.2013 basierte. Dieses Papier findet sich immer noch in der Abstimmungsphase, die genauso lang ist, wie der Name des Referentenentwurfes: „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst.“

Nach diesem Gesetzentwurf ist das ambitionierte Ziel ab 2016 einen Frauenanteil von 30% in den Aufsichtsräten börsennotierter und voll mitbestimmungspflichtiger Unternehmen zu erreichen. Das die Wirkung auf die absolute Zahl der Frauen in Aufsichtsratspositionen begrenzt sein wird, kann man allein daran ermessen, dass gerademal rund 110 Gesellschaften von der Neuregelung betroffen sein werden. Beim genauen Lesen des Textes kann man im Übrigen noch eine ganze Reihe anderen Punkte entdecken, die erahnen lassen, dass selbst nach der Verabschiedung noch ein langer Weg vor den Frauen liegt.

Wer die aktuellen Zahlen aus den obersten Managementetagen deutscher Unternehmen kennt, weiß, dass seitens der Regierung akuter Handlungsbedarf besteht, weil die in der Vergangenheit gerne postulierte Freiwilligkeit bei der Erhöhung der Frauenquote nicht viel gebracht hat. In den Aufsichtsräten der größten 200 deutschen Unternehmen außerhalb des Finanzsektors liegt der Frauenanteil gerademal bei 15,1 % und auf der Vorstandsebene sogar nur bei bescheidenen 4,4%. [1] Im europäischen Vergleich liegen im Übrigen Länder wie Litauen und Finnland mit Quoten von fast 30% an der Spitze. 

Gesondert betrachtet wird die Finanzbranche in der Statistik. Einer Studie des Forschungsinstituts DIW zufolge sind nur 25 von 396 Vorstandsposten in den 100 größten deutschen Banken und Sparkassen von Frauen belegt. Das entspricht umgerechnet zwar nur 6,3 Prozent und liegt damit aber oberhalb der Frauenquote außerhalb des Finanzsektors. [2]

Die Deutsche Bank als der Branchenprimus hat zwar mit einer freiwilligen Frauenquote eine Vorreiterrolle übernommen, auf Vorstandsebene hat dies aber nicht viel geholfen. Frauen in der ersten Reihe hat man lange nicht gefunden. Dies ändert sich jetzt zum 1. August. Die Französin Sylvie Matherat zieht in den erweiterten Vorstand der Bank ein. Sie ist die erste Frau in dem dann 20-köpfigen Gremium, das sogenannte Group Executive Committee (GEC) [3].

Gleichermaßen eher düster ist der Status Quo, bei der Bank der Banken, der Europäischen Zentralbank zu bezeichnen, auch wenn es nicht am guten Willen fehlt. 28% der Führungsebene sollten ursprünglich mit Frauen besetzt werden und 1000 Stellen wurden bei der EZB geschaffen, allerdings blieben angeblich die Bewerbungen geeigneter Kandidatinnen bisher aus. [4]

Die Gründe für die bescheidene Zahlenlage sind vielfältig: so gilt die Bankenwelt gemeinhin als „maskuliner Raubtierkäfig“ [5], der besonders in der Auseinandersetzung mit der Gleichstellungspolitik seine veralteten Grundsätze und starren Hierarchien offenbart. Viele Frauen bleiben tatsächlich auf ihrer Karriereleiter stecken, so Sabrina Tamms, Personalberaterin, und auch die DIW-Forscherin Elke Holst bekräftigt: „Die männliche Dominanz ist im Finanzsektor erdrückend“ [6].

Tatsächlich mangelt es noch immer an wirkungsvollen Fördermaßnahmen in puncto Gleichstellung seitens der Politik und bei den Männern ist ein flächendeckendes Bewußtsein für die Notwendigkeit solcher Maßnahmen wünschenswert. Den Frauen wiederum ist zu empfehlen, mehr an den Strategien ihrer Selbstvermarktung arbeiten.

„Frauen können heute genauso Karriere machen wie Männer, auch im Banking, doch stellen sie ihr Licht noch immer zu oft unter den Scheffel, trauen sich zu wenig zu oder stehen sich in ihrem Perfektionismus selbst im Weg. Das hindert sie daran vorwärts zu kommen, Männer sind da direkter und risikofreudiger“, so Gisela Bohn, Prokuristin der UmweltBank. [7]

Noch etwas bemängelt die DIW-Forscherin Elke Holst, nämlich zu wenige bekannte Vorbilder. „Es gibt zu wenige Frauen, die öffentlich wahrnehmbar in Führungspositionen von Banken sind“, sagt die Forscherin. Und die wenigen, die es geschafft haben, halten sich mit Interviews zurück. [8]

Dabei gibt es, das muss an dieser Stelle auch erwähnt werden, schon einige von ihnen: neben so prominenten Vertreterinnen wie Christine Lagarde, Direktorin des IWF, denke man beispielsweise auch an Karrierefrauen wie Dr. Elke König, Präsidentin der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, Eva Wunsch-Weber, Chefin der Frankfurter Volksbank oder Susanne Klöß, Generalbevollmächtigte der Deutschen Postbank AG. 

Ihre beeindruckenden Lebensläufe, und die vieler anderer, beweisen, das Frauen sehr wohl auf der oberen Etage der Finanzwelt mitspielen können, dennoch gilt mit Rücksicht auf die oben dargelegte Zahlenlage: es bleibt noch viel zu tun, bis von einer tatsächlichen Gleichstellung die Rede sein kann. Insbesondere am eigenen, kompetenten Auftritt sollten Interessentinnen arbeiten, um ihre Aufstiegschancen zu verbessern und die vakanten Stellen besetzen zu können. Hier ist auch der Ansatzpunkt für frauenspezifisches Coaching.

Was muss sich sonst noch ändern? Die DIW-Forscherin Holst bringt es auf den Punkt: „Die Bankenvorstände müssen entschlossen neue Wege gehen. Geht alles so weiter wie bisher, ist der Fortschritt eine Schnecke.“ [9]

[1] DIW, Managerinnen-Barometer 2014, S. 20.
[2] Ebd. ebd.
[3] Vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/article129188811/Erste-Frau-in-der-Maennerriege-der-Deutschen-Bank.html.
[4] Deutsche Wirtschaftsnachrichten: EZB kann Frauen-Quote nicht erfüllen, 21.12.2013.
[5] Matthias: Gramman: Banken. Die Frauen und die Quoten, in staufenbiel.de, 10/13.
[6] http://www.sueddeutsche.de/karriere/frauen-in-der-finanzbranche-fuehrungskultur-wie-in-der-armee-1.1629849.
[7] https://www.umweltbank.de/umweltbank/frauen_karriere.html.
[8] http://www.sueddeutsche.de/karriere/frauen-in-der-finanzbranche-fuehrungskultur-wie-in-der-armee-1.1629849-2.
[9] http://www.sueddeutsche.de/karriere/frauen-in-der-finanzbranche-fuehrungskultur-wie-in-der-armee-1.1629849-2.